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Empleados prefieren los liderazgos femeninos en la empresa

Por Biut y Agencias

La empresa de recursos humanos Hudson realizó una encuesta a mas de 65 mil personas en todo el mundo utilizando una metodología denominada BAQ (Business Attitude Questionnaire) desarrollado por la consultora. Se trata de un sistema de auto percepción que mide 25 rasgos de la personalidad y liderazgo, para luego dividirlos según el campo al que pertenecen.

Los resultados del sondeo mostraron dos tendencias relevantes. Primero los diferentes perfiles de liderazgo, en el femenino encontramos una persona auto-exigente , cooperadora y con potentes habilidades sociales. Mientras que el masculino muestra a un individuo ambicioso, con mayor control de las emociones, comunicativo y extrovertido.

El informe de Hudson señala que no necesariamente una persona tiene que responder al liderazgo de su género, y a su vez, es posible que un hombre presente el estilo femenino y vice versa. “Lo potente de los liderazgos femeninos es la habilidad interpersonal, la capacidad de generación de climas de trabajo. Las mujeres tienen la mirada particular de no sólo estar enfocado en el “Qué” sino que también en el “Cómo”, mientras que los hombres piensan más en el “Qué”, sin crear un contexto previo. Los equipos y las personas rinden mejor dependiendo del estado de ánimo, y en ese sentido las mujeres tienen más desarrolladas esas habilidades”, comenta Claudia Marfin, académica del Centro de Liderazgo de la Universidad Adolfo Ibáñez.

En nuestro país la situación es distinta, y a juicio de los especialistas es complicado que se puedan aplicar los resultados del estudio de Hudson, al menos en el corto plazo, sobretodo en las preferencias por los liderazgos femeninos, “Aún en Chile hay un déficit tanto por el lado de las mujeres que no quieren aceptar esos cargos por la demanda de tiempo y de trabajo que acarrean, y también una resistencia por parte de la alta cúpula de las empresas en tener a mujeres en el equipo. Hace 10 años el desarrollo de las mujeres en altos cargos era muy bajo, pero es un área donde se ve una tendencia al alza”, afirma Birgit Neverman, Gerente de Laborum Selección.

Algo que comparte Ginny Walker, “no sé si es tan relevante si el liderazgo viene de un hombre o mujer, el tema no es de género sino de habilidades. No es relevante “Que” lograr si no el “Como”. El elemento que cobra más relevancia es la inteligente emocional, factores congnitivos y los conocimientos de negocios. La gente se mueve cuando tiene un sentido claro, y eso es lo que tiene que transmitir el liderazgo”, señala la Directora Académica del Centro de Educación Ejecutiva de la UAI.

El rol del postnatal

Tras la polémica que ha representado el debate sobre el proyecto de ley para extender el seis meses el postnatal en nuestro país, algunos sectores han argumentado que esto podría perjudicar a algunas mujeres para ser ascendidas o acceder a altos cargos.  Pero también es necesario preguntarse de que forma podría afectar a una empresa liderada por una mujer la ausencia de su líder por un período importante de tiempo.

“Podría afectar por el lado de la falta de continuidad lo que podría generar un vacío en la toma de decisiones y en el liderazgo. De todas maneras, todo depende de las empresas y fundamentalmente de los planes de sucesión que tengan las compañías. Si esos planes están bien definidos, si los líderes han preparados a sus subalternos, si los gerentes se han empoderado de la idea de delegar y han permitido que sus equipos de trabajo vayan creciendo, no debería haber problemas. Pero si los planes de sucesión no están bien definidos, los equipos van a echar mucho de menos a las mujeres líderes que tengan su postnatal”, sostiene Birgit Neverman.

Por su parte hay Claudia Marfin considera que “el post natal no debería afectar las contrataciones ni el desarrollo, antes ya estaba un poco instalado que si bien eran tres meses esto se podía extender, no es nada nuevo. Lo bueno es que con esta medida la sociedad va a tener que aprender a tomar cuidado de la infancia. En los países desarrollados tienen políticas mucho más amplias en esos casos y acá nos falta mucho por recorrer”.

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